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調動引發的無固定期限勞動合同爭議


[常見案情]

    某A總公司是集體公司,下屬有若干個子公司。2008年5月,張三入職A總公司,雙方簽訂1年期限的勞動合同。2008年12月,由于張三表現出色,被調任到下屬B子公司任主管,雙方未變更勞動合同。2009年5月,張三與A總公司的合同到期,B子公司與張三訂立了1年期限的勞動合同;2009年12月,張三年度考核優秀,晉升為經理,但B子公司無經理職位,經請示A總公司,調任張三到C子公司任職經理,雙方未變更勞動合同。

2010年5月,張三與B子公司勞動合同到期,C子公司與張三訂立勞動合同。張三與C子公司簽訂合同過程中發生分歧, 張三認為自己已經是第三次訂立合同,要求C子公司與其訂立無固定期限勞動合同,C子公司認為這是與張三的第一次訂立勞動合同,張三在C子公司的工作年限,包括在集體公司及B子公司的工作年限也未滿10年,不符合規定,不同意訂立無固定期限勞動合同。

 

    問:張三的情況是否符合訂立無固定期限勞動合同?    

 

[法律分析]

    根據《勞動合同法》第14條的規定,以下情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,應訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。 

本案中,張三的前兩次勞動合同訂立情況分別如下:第一次與A總公司訂立,第二次與B子公司訂立;現在雙方爭議的焦點是:如張三與C子公司訂立勞動合同,前兩次所訂立的勞動合同是否應計算為與C子公司訂立勞動合同的次數;

 

    根據《勞動合同法實施條例》,第十條規定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”據此,張三的工作年限連續計算為C子公司的工作年限肯定是無任何異議的,關鍵是,前兩次簽訂勞動合同,分別與不同的具備獨立法人資格的企業訂立的勞動合同次數,是否應當視為與C子公司訂立合同的次數?

 

   《勞動合同法實施條例》第十條的規定是為了防止用人單位惡意規避相關法定義務,通過不同公司、部門、分支機構等調動達到“工齡清零”的目的;而《勞動合同法》及《實施條例》中雖明確了工齡的承繼,但對勞動合同簽訂次數這個問題并無明確的規定。但從立法的初衷來判斷,由于非勞動者原因發生的這種調動,工齡承繼,勞動合同次數亦應當連續計算,否則的話,將來張三又從C子公司調動到D子公司,這樣不斷循環,不考慮滿10年工作年限的因素,張三豈不是永遠無法訂立無固定期限勞動合同,可見,這樣的理解與立法的目的相違背,對勞動者亦不公平。

 

    廣東省高院《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》(粵高法發[2008]13號文)對此類情況亦作出明確的規定,第22條規定了,用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為,應認定為無效行為,勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算:1、為使勞動者“工齡歸零”,迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;2、通過設立關聯企業,在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;3、通過非法勞務派遣的;4、其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

 

    因此,本案中C子公司應當與張三訂立無固定期限勞動合同。

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