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如何避免企業員工“裸辭”的現象

發布日期:2017-12-26 作者:y 點擊:

如何避免企業員工“裸辭”現象


根據相關調查顯示,有人認為,裸辭者多為職場的“白骨精”,他們綜合素質強、工作能力高,會因為無法承受巨大的工作壓力而選擇裸辭,給自己放假去旅游或度假。也有一些管理者認為,在目前人才市場環境好、工作容易找的情況下,敢于裸辭的職場人通常是工作經驗并不多的中低層員工,這群人顧慮少,裸辭成本也較低。

裸辭人群可分為三類:1.是職場新人。2.是有著一年以上三年以內工作經歷的人群。3.是有著五年以上工作經驗者,他們期待自我價值的實現、自我能力的提升、薪資待遇的提高。

對員工來說走時瀟灑無比,但是對于HR部門來說卻是措手不及而又無耐。那么如何避免企業員工“裸辭”現象的發生呢?作為文菲斯特資深顧問綜合幾點建議與大家分享:


1、嚴把入口,做好招聘。

防止員工“裸辭”,首先應從源頭上找原因。企業在招聘時,一定要通過HR系統來規范人才招聘和管理,嚴格根據崗位的需求,尋找最合適的人才;而且,企業HR還可以針對崗位要求對應聘者進行企業文化匹配度測試、然后通過HR培訓系統來分配培訓,做到先培訓后上崗;對高級人才,HR就需要對其進行綜合素質測評及品德考察了。崗位配置、人才測評等入口環節,從根源上減少人才流失。


2、塑造文化,正本清源。

員工忠誠度是衡量企業管理好壞的重要指標,員工對企業的滿意度高,他們就會努力為企業創造價值;反之,就會消極怠工甚至不辭而別。面對員工“裸辭”,管理者應充分自省,反思其企業文化是否尊重人、愛護人、關心人,是否真正做到尊重、信任、愛護員工。同時,系統提供的無障礙交流、好反饋機制,企業也需要用起來,采納意見,時刻警醒,與員工共筑企業文化,更是可以讓他們體驗參與其中的樂趣。


3、提供機會,搭建平臺。

對于那些在職業發展過程中遭遇“天花板”的員工,企業應為其提供足夠的空間,尤其是那些新生代員工,與薪水待遇等物質要求相比,他們更注重職業生涯發展是否順暢,是否有足夠的上升空間。同時,作為企業管理者,不僅要了解員工需求,更應及時發現其在工作中遇到的困難或發展瓶頸,進而從職業發展空間上為其打開通道,使其堅定信心不動搖。

落實到行動上,就是要通過HR系統進行分析規劃,為員工提供與其職業發展相關的培訓和專業技能提升的機會,助其實現自我價值。企業要適時地新系統的進行規劃為員工成長提供機會、搭建平臺,并通過HR系統將其完整、透明的展現出來,讓員工看到希望。


4、公平的內部競爭讓員工覺得有“奔頭”

沒有人會愿意,自己辛辛苦苦的工作卻得不到認同,反而是一些“偷奸耍滑”的人備受重視。所以一個公平競爭的內部環境對提高員工滿意度也極其重要,這可以使員工心情舒暢地踏實工作。員工產生離職念頭時,管理者還應自問,在企業管理的各個方面,如招聘、績效考核、薪酬、晉升機會等方面是否做到公平公正?是否突破了年齡、學歷、性別等界限,為員工創造平等競爭的機會? 

在馬斯洛的需求理論中,物質需求是人的第一層需求,即便薪資待遇已非選擇企業的絕對因素,但在高物價、高消費、高貨幣通脹的今天,企業提供的薪酬仍是職場人考慮的主要因素之一。所以,企業只有依據員工的工作能力和勞動強度,以及整個社會的薪酬水平,制定出一套合理的薪酬體制,如崗位與薪酬相匹配、合理的階梯式薪酬設立等等,讓員工首先從薪酬上肯定自己對企業的價值,增強自信心。


此外,還需要平衡一些同崗位新老員工之間的薪資水平。雖然大部分企業規定員工之間必須對各自的薪資進行保密,但世上沒有不透風的墻,企業員工會在有意無意中了解彼此的薪酬情況,不平衡的薪酬待遇將導致不必要的矛盾產生。另外,一些職場人士也期望通過跳槽或裸辭的方式實現薪資水平提升。據調查,在美國等一些發達國家,通過變換職位,薪資收入平均比原職位多了1.27倍,這些也間接導致了企業“同工不同酬”引起的離職行為增多。

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